En temps normal, un contrat de travail à durée indéterminée ne peut être définitivement rompu que si le salarié respecte un préavis en cas de démission. S’il s’agit d’un licenciement, l’employeur se trouve dans l’obligation d’envoyer une lettre de premier avertissement suite à une erreur considérée comme grave commise par l’employé. Il doit également lui accorder un préavis dont la durée dépend de son ancienneté. Toutefois, il est tout à fait possible que le deux parties se mettent d’accord sur la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. On parle alors de rupture conventionnelle et voici ce que vous devriez savoir à ce sujet.

La rupture conventionnelle : définition

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail français réglementé par loi de la modernisation du marché du travail du 25 juin 2008. On peut la définir comme un accord permettant à l’employeur et à l’employé de mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée à l’amiable. La rupture conventionnelle d’un CDI est prévue par Code du travail article L-1237-11. Il ne faut la confondre ni avec la démission ni avec le licenciement d’un employé. Il existe deux types de rupture conventionnelle :

  • la rupture conventionnelle individuelle (départ d’un seul salarié)
  • la rupture conventionnelle collective (départ de plusieurs salariés)

Dans les deux cas, il faut suivre des démarches fixées par une procédure légale. Il est notamment impératif de rédiger une convention de rupture et la faire valider par la Direccte. Les deux parties doivent approuver la rupture, quitte à négocier un commun accord.

La procédure de rupture conventionnelle intervient alors que le CDI est encore en cours. La décision doit être prise d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. La convention qui en découle prévoit le versement de l’indemnité de départ pour le salarié. En d’autres termes, la rupture conventionnelle peut s’apparenter à un licenciement mais l’employé concerné doit être d’accord. De même, il peut proposer la rupture de son contrat de travail à contrat indéterminé à son employeur mais il faut que ce dernier l’approuve.

La rupture conventionnelle : la procédure à suivre

Il ne suffit pas que l’employé et le salarié concerné se mettent d’accord en cas de rupture conventionnelle. Il existe des étapes à suivre pour que la séparation soit régularisée. Premièrement, les deux parties doivent s’entretenir au moins une fois pour trouver un accord concernant le principe et les modalités de la rupture.

Ensuite, il faut rédiger une lettre prouvant l’acte et précisant le montant de l’indemnité de départ que l’entreprise a à payer au salarié en question. À savoir que ce montant doit être supérieur ou égal à celui de l’indemnité légale de licenciement fixé par l’article L. 1234-9 du Code du travail. Le document doit être signé par les deux parties et indiquer la date de la rupture définitive du contrat de travail à durée indéterminée. Cette date ne peut être fixée avant le lendemain du jour de la validation de la Direccte.

Par ailleurs, il faut retenir que l’employeur et le salarié ont droit à un délai de rétractation de 16 jours calendaires à compter de la date de la signature de la convention de rupture. Si aucune des deux parties ne se rétracte au bout de ces 16 jours, la prochaine étape est d’envoyer la demande d’homologation à la Direccte. Cette dernière examinera le dossier dans les 15 jours ouvrables qui suivent.

Selon l’arrêt de la Cour de cassation du 6 février 2013, l’employeur et le salarié doivent avoir un exemplaire signé et daté du document sous peine de nullité de la rupture conventionnelle. Jusqu’au jour fixé pour le départ de l’employé, son contrat de travail est toujours valable et doit être exécuté normalement.

Source : https://www.salaire-brut-en-net.fr/rupture-conventionnelle/

Quand conclure une rupture conventionnelle ?

Un accord entre employeur et salarié

Pour une raison ou une autre, les deux parties peuvent tirer profit de la rupture à l’amiable du contrat. Dans ce cas, ils peuvent s’entretenir pour convenir d’un commun accord des modalités de la rupture conventionnelle.

Licenciement par l’employeur

Très souvent, c’est le licenciement qui cause la rupture conventionnelle mais encore une fois, le salarié à licencier doit être consentant. Pour cela, l’entreprise peut négocier l’augmentation de son indemnité de départ. La raison de ce mode de rupture de CDI peut être un motif économique (licenciement économique), un motif personnel lié à un manque de discipline de la part de l’employé ou un motif non disciplinaire dû à une insuffisance professionnelle.

La procédure de la rupture conventionnelle peut donc varier selon le motif du licenciement. L’envoi d’une lettre de premier avertissement reste indispensable sauf en cas de faute très grave. De son côté, le salarié peut contester la rupture mais avec l’aide d’un avocat spécialisé.

La démission du salarié

Lorsqu’un employé trouve un poste plus avantageux dans une autre entreprise, il peut demander la rupture conventionnelle afin d’éviter le préavis qui l’obligera à rester plus longtemps au sein de la société qui souhaite quitter. Il n’a pas à motiver sa décision mais doit communiquer à son patron son intention de mettre un terme à leur relation contractuelle sans avoir à exécuter le contrat jusqu’à la fin d’un préavis. Attention quand même à ne pas confondre ce mode de rupture unilatérale avec un abandon de poste. Toutes les étapes énumérées ci-dessus doivent être suivies.

La force majeure et fait du prince

Il arrive parfois qu’un facteur extérieur conduise l’employeur ou le salarié à demander une rupture conventionnelle. Mais dans ce cas, la raison évoquée doit être considérée comme imprévisible et insurmontable. Ce peut être le décès de l’un ou de l’autre, une catastrophe naturelle qui bloque totalement l’activité de l’entreprise ou autre.

Le fait du prince, quant à lui, est un acte arbitraire de l’administration auquel les particuliers doivent se soumettre. Ainsi, cela peut rendre l’exécution du CDI impossible. Nous pouvons prendre comme exemple le retrait de l’agrément ministériel indispensable à l’exercice d’une activité professionnelle. Les deux parties se trouvent ainsi libérées des obligations stipulées dans le contrat de travail.